Frauentag 2026: Fortschritte bei Mindestlohn, Betreuung und Lohn – aber die Ungleichheit bleibt

Es ist ein bekanntes Muster: Zum Internationalen Frauentag häufen sich die Meldungen über Reformen, Richtlinien, Rechtsansprüche. 2026 macht da keine Ausnahme. Mindestlohnerhöhung, Ganztagsbetreuung, Entgelttransparenz, eine neue EU-Gleichstellungsstrategie – die Liste liest sich auf den ersten Blick beeindruckend. Auf den zweiten Blick offenbart sie vor allem eines: wie tief die Ungleichheit verwurzelt ist, die all diese Maßnahmen überhaupt erst notwendig macht. 

Wie groß dieser Fortschritt tatsächlich ist, zeigt sich erst im Detail.

1. Mindestlohnerhöhung: Linderung, keine Heilung

Zum 1. Januar 2026 ist der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 Euro pro Stunde gestiegen. Eine Verbesserung, die statistisch überproportional Frauen zugutekommen dürfte: Sie sind im Niedriglohnsektor deutlich häufiger vertreten als Männer, arbeiten häufiger in Teilzeit, häufiger in sogenannten Minijobs – also in jenen Beschäftigungsformen, die strukturell auf das Einkommen als Zuverdienst ausgelegt sind, nicht als Existenzgrundlage.

Der höhere Mindestlohn kann den Gender Pay Gap am unteren Einkommensende zwar geringfügig verringern. Er kann aber nicht erklären, warum Frauen dort überproportional arbeiten. Die Antwort liegt im viel beschworenen "System": im nach wie vor eklatanten Gender Care Gap, in fehlenden Betreuungsstrukturen, in gesellschaftlichen Erwartungen, die Frauen die unbezahlte Sorgearbeit zuweisen und ihnen damit die Erwerbsbiografie umstrukturieren.

2. Ganztagsbetreuung: Rechtsanspruch mit Fragezeichen

Ab 2026 haben Grundschulkinder einen gesetzlichen Anspruch auf Ganztagsbetreuung. Auch hier profitieren überproportional Frauen – nicht weil das Gesetz sie im Blick hatte, sondern weil der Gender Care Gap sie dazu zwingt: Noch immer sind es meistens Mütter, deren Erwerbsbiografie an fehlenden Betreuungsplätzen hängt.

Und die Frage ist, ob der Rechtsansprch überhaupt greifen wird. Die Recherchen von "Correctiv" haben ein strukturelles Problem offengelegt, das bisher kaum öffentliche Aufmerksamkeit erhalten hat: Schulen, die bereits Ganztagsförderung des Bundes beziehen, sind von der Förderung aus dem neuen Sondervermögen Infrastruktur ausgeschlossen. Das Bundesrecht verbietet den gleichzeitigen Bezug zweier Bundesförderungen. Solange dieser gesetzliche Widerspruch nicht aufgelöst ist, fließt schlicht kein Geld – weder für Sanierung noch für die Ganztagsbetreuung. Voreilige Erfolgsmeldungen sind hier also besonders mit Vorsicht zu genießen. 

3. Entgelttransparenz: Ein Gesetz bekommt Zähne – fast

Das Entgelttransparenzgesetz (EntTranspG) existiert in Deutschland seit 2017. Lebt jedoch ein Schattendasein. Das hat Struktur. Arbeitnehmer:innen mussten bisher Lohnvergleiche aktiv einfordern. Stellten sie Ungleichheiten fest, war der Arbeitgeber jedoch weder zur Korrektur verpflichtet noch drohten Sanktionen. Das Gesetz war bisher also ein zahnloser Tiger, der Betroffene im Zweifelsfall vor Gericht schickte – auf eigenes Risiko, auf eigene Kosten, und na klar: mit offenem Ausgang.

Das könnte sich ab dem Sommer 2026 ändern. Eine neue EU-Richtlinie zur Lohntransparenz, die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt sein muss, schreibt Unternehmen vor, den unternehmensinternen Gender Pay Gap regelmäßig zu überprüfen und bei einer Lohnlücke von mehr als fünf Prozent aktiv gegenzusteuern. Auf Verstöße folgen dann tatsächlich Sanktionen. Arbeitnehmer:innen erhalten außerdem das Recht, den Median der Vergleichsgruppe zu erfahren und die Kriterien zu kennen, nach denen ihr Gehalt festgelegt wurde.

Das ist ein spürbarer Fortschritt, wenn auch einer, der erneut nur für einen Teil der Beschäftigten gilt. Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten sind pauschal von der Auskunftspflicht ausgenommen. Laut Destatis arbeiten mehr als die Hälfte aller Beschäftigten in Deutschland in kleinen und mittleren Unternehmen – also in Betrieben, auf die das Gesetz schlicht nicht zutrifft. Der Schutz vor Lohndiskriminierung bleibt damit ein Privileg der Großunternehmen. Für die Mehrheit der Arbeitnehmerinnen ändert sich zunächst also wenig.

4. EU-Gleichstellungsstrategie 2026–2030: Ambitionen auf dem Prüfstand

Die EU-Gender-Equality-Strategy 2026–2030, die im März verabschiedet werden soll, ist das ambitionierteste Dokument dieser Art seit Jahren. Die Agenda ist lang: Lohn- und Führungslücken schließen, Gewalt gegen Frauen EU-weit unter Strafe stellen, Femizid als Kategorie verankern, Vergewaltigung Consent-basiert definieren, reproduktive Rechte stärken, den KI-Einsatz zur Erkennung sexueller Orientierung verbieten – und das ist nur ein Ausschnitt der geplanten Maßnahmen.

Das ist, auf dem Papier, tatsächlich beachtlich. Das Problem ist das Papier. Strategiepapiere der Kommission sind kein Recht, das Gerichte vollstrecken können. Es ist ein Orientierungsrahmen für Maßnahmen. Ihre Wirksamkeit hängt von der Bereitschaft der Mitgliedstaaten ab, sie ernstzunehmen – und daran lässt sich zu Recht zweifeln. Auch Deutschland führt gerade andere Debatten: Verteidigung, Wirtschaft, geopolitische Neuausrichtung. Das sind keine unwichtigen Themen. Aber Gleichstellungspolitik braucht politische Energie – und genau diese fehlt.

Wo politische Energie fehlt, zeigt der Frauentag, was möglich ist. Er benennt, inmitten einer aufgeladenen, kaum still stehenden politischen Gegenwart, lösbare Aufgaben. Keine Weltkrisen, keine Systemfragen – sondern konkrete, machbare Schritte hin zu einer gerechteren Gesellschaft. Für eine Politik, die sich sonst aktuell an Unbeherrschbarem abarbeitet, läge hier mal etwas in Reichweite. Man müsste nur wollen.