Künstliche Intelligenz sortiert Lebensläufe, identifiziert Kandidaten und analysiert ganze Branchen in Sekunden. Die Personalberatung, einst ein Geschäft aus Netzwerken, Bauchgefühl und Erfahrung, steht vor einem tiefgreifenden Wandel. Doch je stärker Algorithmen die Auswahl prägen, desto deutlicher zeigt sich ein Problem: Sie sind nicht neutral. Sie reproduzieren, was war – und damit oft auch alte Ungleichheiten. Gerade für Frauen in Führungspositionen entsteht daraus ein Spannungsfeld. Einerseits eröffnen neue Technologien Chancen: Wer strategisch denkt, kommuniziert und Veränderung gestalten kann, wird in einer automatisierten Arbeitswelt zunehmend gebraucht. Andererseits verstärken datenbasierte Systeme bestehende Vorurteile – häufig unbemerkt und schwer nachvollziehbar.
Die Münchner Personalberaterin Heike Dietzsch beobachtet diese Entwicklung aus nächster Nähe. Sie berät Industrieunternehmen bei der Stellenbesetzung und hat sich bewusst auf Frauen in Führungspositionen spezialisiert. Ihre Erfahrung: Nicht mangelnde Qualifikation ist das Problem – sondern strukturelle Wahrnehmungsmuster, die sich auch im digitalen Zeitalter hartnäckig halten. Im Podcast Ethik Digital erklärt sie, warum KI die Suche nach Talenten radikal beschleunigt, weshalb echte Diversität nicht von allein entsteht – und was Frauen wie Unternehmen tun können, um im Wandel nicht zurückzufallen.
Heike Dietzsch, Sie sind Geschäftsführerin von ODIS Consultants und in der Personalberatung tätig. Was machen Sie genau?
Heike Dietzsch: Wir helfen unseren Kunden, Führungskräfte oder Spezialisten zu besetzen, wenn sie das selber nicht schaffen, weil sie vielleicht nicht genug Ressourcen haben, weil sie in der Branche nicht bekannt sind oder weil die Versuche der Suche erst mal verdeckt sein sollen. Wir sind da viel in sehr nischigen Branchen unterwegs, und helfen, wenn ein Kunde sagt: "Wir kriegen es selber nicht hin, aber es ist wichtig, dass wir jetzt für diese Rolle professionell jemand Neues finden und auswählen".
Sie haben sich unter anderem auf Frauen in Führungspositionen spezialisiert, warum?
Weil wir immer noch sehen, dass gerade in der Industrie häufig dann einfach nur Männer für Positionen vorgeschlagen werden und wir der Meinung sind, dass es eben für jeden Top Job auch eine echt tolle Frau gibt. Wenn ein Unternehmen sagt, wir haben keine Frau gefunden, dann ist meine Antwort: Dann habt ihr nicht gut genug gesucht. Es gibt mehrere Plattformen die ganz, ganz tolle weibliche Profile bieten wie femalemanagers.de und ein paar Marktbegleiter. Aber wir sind tatsächlich im deutschsprachigen Raum nur zwei Anbieter, die sich mit dem Thema Frauen in Führung und speziell der Suche nach weiblichen Führungskräften beschäftigen.
Wie verändert sich das Geschäft der Personalberatung durch KI und algorithmenbasierte Systeme?
Ein Beispiel: Wir arbeiten mit Zielfirmen, also finden heraus, bei welchem Wettbewerber oder bei welchem branchenverwandten Unternehmen eine Person arbeiten könnte, die für die Position, die wir als Vakanz haben, interessant sein könnte. Früher brauchte man dafür Branchenkenntnisse und viele Kontakte. Heute sage ich einer KI, das ist mein Kunde, wer sind die anderen Spieler in der Branche? Welche sind vielleicht ein bisschen nischigere unterwegs? - Mit einem guten Prompt habe ich diese Aufgabe innerhalb von Sekunden gelöst.
Wie Unternehmen KI bei der Personalsuche nutzen
Und wie nutzen Unternehmen die KI?
Mir ist kein deutsches Unternehmen bekannt, das aktuell die Personalauswahl einer generativen KI überlässt. Das ist nach wie vor ein Algorithmus, weil wir den europäischen AI-Act haben. Sie müssen als Unternehmen daher genau nachweisen können, wie diese Auswahl entstanden ist. Die KI ist weiterhin eine Blackbox, und deshalb sollten Sie das lieber lassen, sonst steigt das Risiko einer Klage. Aber das kann sich schnell ändern. Aktuell rate ich Bewerber*innen, optimiert eure CVs auf den Algorithmus und nicht auf irgendwelche KI-Möglichkeiten. Und denkt vor allem an die menschlichen Empfänger Eurer Bewerbung.
Welche Risiken sehen Sie in Bezug auf KI und den Arbeitsmarkt? Was bedeutet das in Bezug auf Transparenz, auf Fairness, auf Geschlechtergerechtigkeit?
Die KI-Systeme wie auch herkömmliche Algorithmen funktionieren mit Daten aus der Vergangenheit. Das heißt, wenn für bestimmte Rollen
immer der männliche Ingenieur den Zuschlag bekommen hat, dann wird ein Algorithmus eine Person aussuchen, die diesem Bild entspricht.
Wir haben das getestet und eine Stellenanzeige über die KI geprüft, welche Persona für diese Stelle am besten in Frage käme mit dem Ergebnis, dass dann eine Frau im Durchschnitt den höheren Bildungsabschluss hat und die niedrigere Gehaltsforderung. Und genau dann ist es entscheidend, der KI zu sagen, Moment mal, was du hier produziert hast, ist nicht geschlechtergerecht. Und dann kann die KI anders trainiert werden. Es entscheidet eben wie immer der Nutzer, der die Technologie nutzt.
Jobtipps für Frauen in Führung im Umgang mit KI
Können Frauen von der KI-Welle profitieren? Gibt es Kompetenzen, die jetzt gefragt sind und besonders gut bei Frauen repräsentiert werden?
Ganz allgemein werden immer mehr technische Thematiken ausgelagert, dann brauchen wir Kompetenzen wie eine strategische Gesamtübersicht, Transformationskompetenz, Kommunikation und Coaching. Das sind Themen, in denen Frauen oft sehr gut sind.
Gleichzeitig sehen wir in verschiedenen Studien, dass KI-Kompetenz noch sehr geschlechtsspezifisch wahrgenommen wird, selbst wenn Frauen das Tool genauso gut beherrschen wie Männer.
Die Qualifikation wird nicht gesehen oder nicht wahrgenommen?
Ja.In einer anderen Untersuchung wurde Probanden zwei Mal genau der gleiche Lebenslauf gezeigt. Einmal wurde ein männlicher Name eingesetzt und einmal ein weiblicher Name. Und die Probanden bekamen die Information, diese Person habe sich beim Lebenslauf von einer KI helfen lassen. Die Probanden sagten dann, die männliche Beispielperson habe sich eben ein bisschen helfen lassen, und bei der Frau war ein Großteil der Meinung, die könne das nicht richtig, deshalb habe sie sich von der KI helfen lassen. Es gibt einfach immer noch sehr genderspezifische Biases. Leider bei uns allen.
Wie müssten sich die Unternehmen ändern?
Der Anspruch der Unternehmen sollte sein, mindestens eine Frau pro Besetzung vorzuschlagen. Aber natürlich ist es so: Nur weil ich eine Frau auf die Liste schreibe, hat die natürlich noch keine realistische Chance.
Frauen sind andererseits ein bisschen schwieriger von einem Stellenwechsel zu überzeugen. Manche trauen sich nicht so viel zu. Und es muss ganz viel stimmen, dass die den Arbeitgeber wechseln, Frauen sind sehr loyale Mitarbeiter. Unternehmen sollten etwas ändern. Denn wir liegen im Vergleich zu anderen europäischen Ländern unter dem Durchschnitt.
Was können die Führungskräfte tun, um sich besser vorzubereiten, besser zu positionieren?
Es gibt da verschiedene Mechanismen. Und einen der wichtigsten würde ich gerne "Mentor versus Sponsor" nennen. Also, das heißt, es ist schön, wenn man Jemand hat der, der, der einen als Mentee ansieht, aber eigentlich wäre es noch wichtiger, einen Sponsor oder eine Sponsorin zu finden, also jemand, der einen mitnimmt in die entsprechenden Umfelder. Eine Person, die einen empfiehlt, anderen vorstellt und nicht nur gute Tipps gibt. Sucht Euch Eure Sponsoren! Und bitte seid für andere Sponsoren. Bringt euch ein, wenn ihr die Möglichkeit habt, führt Frauen in Netzwerke ein.
Was sollten Frauen lernen?
Lernt, gut über Euch selbst zu sprechen. Männer haben häufig weniger Probleme mit dem Selbstmarketing. Manchmal müssen Frauen lernen, über sich, ihre Erfolge, ihre Leistung, ihre Wirkung so zu sprechen, dass es sich für sie nicht angeberisch anhört. Und das muss man entwickeln. Wie kann ich über mich sprechen, dass es sich für mich gut anfühlt und meine Sichtbarkeit erhöhen. Das heißt, auch Projekte annehmen, die innerhalb oder außerhalb des Unternehmens eine große Reichweite haben und eben nicht warten, so nach dem Motto: 'Ich bin aber doch so fleißig und ich mach doch so viel, das muss doch irgendjemand sehen.' Und Frauen sollten sich Kommunikationstools aneignen. Oft werden sie in einem Meeting unterbrochen oder ihre Idee wird noch mal von einem Mann wiederholt. Dagegen sollten sich Frauen elegant wappnen.
Worauf sollten Frauen bei ihrem Lebenslauf achten?
Frauen sollten ihren Lebenslauf auf Wirkung zuspitzen. Was habe ich erreicht? Wie werde ich sichtbar? Bin ich auf Socialmedia oder kann ich mich in Branchenverbänden bewegen? Sie sollten schauen, welche Zielmärkte für sie in Frage kommen und sich darauf konzentrieren und nicht 300 Bewerbungen verschicken, denn das ist nur frustrierend. Und vielleicht neue Wege gehen: Sich auf Top-Management-Positionen bewerben oder bei Mittelständlern, die Probleme haben.
Ihre Prognose für die nächsten Jahre?
Ich glaube wir müssen die KI-Themen ethisch sauber abbilden. Der EU-AI-Act ist ein guter europäischer Versuch, Regeln zu schaffen, doch das scheint außer uns gerade keinen auf dieser Welt zu interessieren.
Es geht nicht darum, die Technologie klein zu machen oder nicht zu nutzen, sondern sie so zu nutzen, dass sie die Menschen nicht gefährdet. Ich sehe da eine bunte Blumenwiese, die aber einen guten Zaun benötigt.
